Gareth morgan: 3 billeder af en organisation

Var ved at rydde op i mine dokumenter. Faldt over dette notat. Det er ret klogt!
Lavet med udgangspunkt i en bog af Gareth Morgan "Images Of. Organization".

Forskellige organisationer (jvf Morgan)

En organisation = indre fængsel
En organisations struktur, processer og kultur kan forstås, som en form for ubevidst og forsvarsmekanisme, som er udviklet af organisationens medlemmer for at mestre individuel og kollektiv angst (Melanie Klein, Tavistock institute). Eks. viser en analyse af gruppeadfærd, at grupper ofte vender tilbage til ”barndommens” adfærdsmønstre for at beskytte sig mod ubehagelige sider ved den virkelige verden. Nye situationer skaber angste og energien trækkes fra opgaven.

Eksempler på adfærdsformer i sådan en organisation
- Projektion (internt/eksternt)
- Syndebukke
- Koalisationsdannelser
- Ingen nære relationer fra leder, fastholdelse af kontrol.
- Ubevidst angst gør det svært at tage imod råd og hjælp. Råd og hjælp opfattes som magtkamp.
- Korpsånd, del og hersk kultur (idealisering og projecering)


En organisation = maskine
Mekanistiske forståelser skaber organisatoriske former, der har det svært med forandring. Maskiner er designet til forudbestemte mål, ikke til fornyelser.
Mekanistiske forståelser kan resultere i hjernedøde og ikke-spørgende bureaukratier. Den nødvendige fleksibilitet og kreativitet er ofte blokeret i den mekanistiske opdeling i hierarkier, funktioner og roller. Derved kan:

Eksempler på adfærdsformer i sådan en organisation

• Problemer blive ignoreret, fordi der ikke er fastlagte responser.
• Kommunikationen blive ineffektiv, fordi standardprocedurerne er utilstrækkelige
• Lammelse og inaktivitet fører til at arbejdet går i baglås
• Topledelsen blive fjern, idet den er ude af kontakt med frontlinjen
• Høj-specialisering fører til myreperspektiv
• Mekanistiske jobbeskrivelser føre til hjernedød og manglende følelse af medansvar

En udbredt holdning i denne organisation: tilpas dig; menneskelig ydeevne begrænses i stedet for at medvirke til opbygningen af den ved hjælp af sine stærke sider. Muligheden for personlig vækst mistes og organisation mister kreative kræfter.

Organisation = hjerne
Når omstændigheder skifter er evnen til at stille spørgsmålstegn ved det vi gør vigtig. For dermed at kunne ændre adfærd og indordne sig nye situationer.
Organisationen ses som et informationsbehandlende system som er i stand til at lære, hvordan man lærer. Organisationen ses som et produkt af sin informationsbehandlende evne.
Organisationen skal altså være i stand til at sætte spørgsmålstegn ved eksisterende handlemønstre, og skal gennem konfrontationen med blive i stand til at indkapsle ny viden i organisationen, selv om den udfordrer den eksisterende orden, i stedet for blot at rette fejl og fastholde den sædvanlige orden. At den enkelte aktør også kan sætte spørgsmålstegn ved sine egne handlemønstre er betingelsen for den individuelle læring.

Hindring:
Komplicerede spørgsmål nedprioriteres i håb om at løsningerne vil melde sig selv eller at problemerne vil forsvinde. Budbringere får dårlig modtagelse og ikke sjældent sparket. De grundlæggende forudsætninger for virksom bliver derfor sjældent udfordret. Der foretages både bevidste og ubevidste afleden manøvre når de grundlæggende antagelser trues. Man strammer op rutiner og placerer skyld. Man undgår spørgsmål som analyserer årsag og virkning.

Drivkræft:
Opmuntre til åbenhed og eftertænksomhed. Fejl og usikkerhed er uundgåelig i et komplekst skiftende miljø. Medarbejder skal være i stand til at håndtere usikkerhed. Vigtigt i forandringstid. Man ikke lægge det op sådan at ansatte søger at skjule og benægte fejl. Man skal ikke undgå farlige spørgsmål, som det ofte ses i bureaukratiske organisationer der ønsker forudsigelighed.